绩效管理系统

技术领域

本发明属于绩效管理技术领域，特别是涉及一种绩效管理系统。

背景技术

现有对于运营的激励，除了奖金，还有就是对其评定职级，职级越高底薪越高。但职级的评定有很大的主观性，主要是由各个主管根据其销售业绩来评定。虽然有数据的支撑，但也掺杂了主管的个人意愿，而且一旦评级后，就很难再去降低，这会导致运营在前期比较努力后，但等评上高的职级后意愿下降，个人逐渐懈怠，不仅不利于公司的发展，也不利于个人的成长。

发明内容

本发明的目的在于提供一种绩效管理系统，通过这个系统，运营可以查看到每天自己增减的分数，当月所处的名次。主管不再需要参与职级评定，而是由系统每月来统计并生成最终结果决定职位的上升或下降。每个人都按照统一的标准，保证了公平公正，减少了人为因素的影响，而且浮动职位和浮动的对应薪资计算方式，也给了运营人员一定的紧迫感，提高了他们的积极性，为公司创造了更多的利润。

为达上述目的，本发明是通过以下技术方案实现的：

一种绩效管理系统，包括绩效查看单元、绩效配置单元；

绩效查看单元包括：月排行榜模块、总排行榜模块、个人绩效模块；

绩效配置单元包括：行为配置模块、任务配置模块、等级配置模块、人员配置模块；

行为配置模块，设置计分行为；

任务配置模块，将同等级的任务对此等级人员公开；

等级配置模块，针对每个等级设置对应的行为和任务和等级变更条件；

人员配置模块，根据职位设置对应的等级和人员初始分数。

可选的，行为配置模块计分行为包括：正常上下班考勤加分，缺勤减分，加班每小时加一次分，开发销售排行超过总人数中位数加分，小组总销售排行超过总组数中位数，小组所在人员加分，小组人均销售排行超过总组数中位数，小组所在人员加分。

可选的，同等级的任务包括分配任务和可选任务，完成分配任务加分，分配任务失败减分，选择并完成可选任务加分，选择并可选任务未完成减分，不选可选任务不计分。

可选的，分配任务为人员固定日常工作任务，可选任务为固定日常工作范围外工作任务。

可选的，等级配置模块等级从高到低依次为元帅、中将、中校、中尉、中士，每个等级都有固定的等级初始分数，等级保位分数，等级上限分数。

可选的，人员配置模块配置方式为现有职位越高对应的等级越高对应的初始分数越高。

可选的，等级变更条件为当人员当月累计分数超过等级上限分数，向上提升一个等级，当人员当月累计分数低于等级保位分数，向下降低一个等级。

可选的，绩效查看单元，每天把统计好的分数排序，作为排行榜展示给每个查看。

可选的，个人绩效模块为个人当前计分记录。

可选的，月排行榜模块为当月每个人员排名名次，总排行榜模块包括每个人员每个月份的排名名次。

本发明的实施例具有以下有益效果：

本发明的这个系统，运营可以查看到每天自己增减的分数，当月所处的名次。主管不再需要参与职级评定，而是由系统每月来统计并生成最终结果决定职位的上升或下降。每个人都按照统一的标准，保证了公平公正，减少了人为因素的影响，而且浮动职位和浮动的对应薪资计算方式，也给了运营人员一定的紧迫感，提高了他们的积极性，为公司创造了更多的利润。

当然，实施本发明的任一产品并不一定需要同时达到以上所述的所有优点。

附图说明

构成本申请的一部分的说明书附图用来提供对本发明的进一步理解，本发明的示意性实施例及其说明用于解释本发明，并不构成对本发明的不当限定。在附图中：

图1为本发明一实施例的系统流程图。

具体实施方式

下面将结合本发明实施例中的附图，对本发明实施例中的技术方案进行清楚、完整地描述，显然，所描述的实施例仅是本发明一部分实施例，而不是全部的实施例。以下对至少一个示例性实施例的描述实际上仅仅是说明性的，决不作为对本发明及其应用或使用的任何限制。

为了保持本发明实施例的以下说明清楚且简明，本发明省略了已知功能和已知部件的详细说明。

请参阅图1所示，在本实施例中提供了一种绩效管理系统，包括：绩效查看单元、绩效配置单元；

绩效查看单元包括：月排行榜模块、总排行榜模块、个人绩效模块；

绩效配置单元包括：行为配置模块、任务配置模块、等级配置模块、人员配置模块；

行为配置模块，设置计分行为；

任务配置模块，将同等级的任务对此等级人员公开；

等级配置模块，针对每个等级设置对应的行为和任务和等级变更条件；

人员配置模块，根据职位设置对应的等级和人员初始分数。

开发这个系统后，运营可以查看到每天自己增减的分数，当月所处的名次。主管不再需要参与职级评定，而是由系统每月来统计并生成最终结果决定职位的上升或下降。每个人都按照统一的标准，保证了公平公正，减少了人为因素的影响，而且浮动职位和浮动的对应薪资计算方式，也给了运营人员一定的紧迫感，提高了他们的积极性，为公司创造了更多的利润。

本实施例的行为配置模块计分行为包括：正常上下班考勤加分，缺勤减分，加班每小时加一次分，开发销售排行超过总人数中位数加分，小组总销售排行超过总组数中位数，小组所在人员加分，小组人均销售排行超过总组数中位数，小组所在人员加分。

本实施例的同等级的任务包括分配任务和可选任务，完成分配任务加分，分配任务失败减分，选择并完成可选任务加分，选择并可选任务未完成减分，不选可选任务不计分。

本实施例的分配任务为人员固定日常工作任务，可选任务为固定日常工作范围外工作任务。

本实施例的等级配置模块等级从高到低依次为元帅、中将、中校、中尉、中士，每个等级都有固定的等级初始分数，等级保位分数，等级上限分数。

本实施例的人员配置模块配置方式为现有职位越高对应的等级越高对应的初始分数越高。

本实施例的等级变更条件为当人员当月累计分数超过等级上限分数，向上提升一个等级，当人员当月累计分数低于等级保位分数，向下降低一个等级。

本实施例的绩效查看单元，每天把统计好的分数排序，作为排行榜展示给每个查看。

本实施例的个人绩效模块为个人当前计分记录。

本实施例的月排行榜模块为当月每个人员排名名次，总排行榜模块包括每个人员每个月份的排名名次。

我司是一个以电商运营为主的的企业，公司中一半以为为运营人员，负责在各个平台上选款，上架，推广商品，产生订单从而制造利润。运营人员的工资由底薪和奖金两部分组成，底薪由运营的职级所决定，奖金则跟每个月个人创造的利润挂钩。但这产生了如下的问题：

1、职级的评定参照不足，主观性比较强，没有数据依据；

2、难以调动运营的积极性，由于薪资比较保密，每个人难以知道自己所处的水平；

3、职级评定后会一直保持住，没有降级的标准，容易导致运营达到一定职级后就停滞不前；

所以我们在想，能否在保密薪资的前提下，调动起来运营的积极性，提供一个类似排行版的功能，让他们清楚自己的位置，同时职级由系统来计算上调或下降，对所有人保持统一的标准。于是开发了绩效管理系统，用于实现以上的目的。

针对以上的这些问题，我们希望能有一套统一逻辑来激励运营保持进步，不断的学习，而且通过统一的标准保证公平公正，在有数据的依照下，进步了能得到奖励，懈怠了会降低收入。通过直接跟个人利益挂钩的方式，激励运营更好的成长。同时也保障公司的发展，保持竞争力。

上述实施例可以相互结合。

需要说明的是，本申请的说明书和权利要求书及上述附图中的术语“第一”、“第二”等是用于区别类似的对象，而不必用于描述特定的顺序或先后次序。应该理解这样使用的数据在适当情况下可以互换，以便这里描述的本申请的实施方式能够以除了在这里图示或描述的那些以外的顺序实施。

在本发明的描述中，需要理解的是，方位词如“前、后、上、下、左、右”、“横向、竖向、垂直、水平”和“顶、底”等所指示的方位或位置关系通常是基于附图所示的方位或位置关系，仅是为了便于描述本发明和简化描述，在未作相反说明的情况下，这些方位词并不指示和暗示所指的装置或元件必须具有特定的方位或者以特定的方位构造和操作，因此不能理解为对本发明保护范围的限制；方位词“内、外”是指相对于各部件本身的轮廓的内外。