一种用于企业服务的数字化平台和方法

技术领域

本发明属于企业服务领域，涉及数字化平台技术，具体是一种用于企业服务的数字化平台和方法。

背景技术

企业管理平台是一项管理体系与企业管理软件相结合的综合性平台，是企业现实运营中使用的有形和无形相结合的管理体系，企业管理平台是企业线上生存的运营支撑环境，它为企业的管理者提供了一个类似线下日常工作的环境，分布在不同地方的不同时间工作的管理者，可以像坐在同一个房间一样地工作。

当前技术背景下，现有企业管理平台提供的相关服务往往局限于提供企业招聘信息和员工数据管理，缺乏对招聘和绩效考察结果的智能化管理，人工审查的人员招聘和绩效考察结果存在有失偏颇、结果不透明的情况，因此，为了构建完善健康的企业人员管理模式，如何通过企业管理平台实现企业的智能化招聘和对员工绩效的智能化考察是当前问题所在；

为此，我们提出一种用于企业服务的数字化平台和方法。

发明内容

针对现有技术存在的不足，本发明目的是提供一种用于企业服务的数字化平台和方法。

本发明所要解决的技术问题为：

如何基于数字化平台实现企业的智能化招聘和对员工绩效的智能化考察的问题。

为了实现上述目的，本发明采用了如下技术方案：

一种用于企业服务的数字化平台，包括数字化平台，数字化平台连接有招聘管理模块、简历筛选模块、绩效记录模块、绩效考评模块和管理终端；

所述招聘管理模块用于发布企业的职位招聘信息并将其上传至数字化平台，数字化平台将企业的职位招聘信息发送至简历筛选模块；

求职人员将个人简历上传至数字化平台，数字化平台通过求职人员的个人简历获取求职人员信息；

所述简历筛选模块用于根据求职人员信息分析得到求职人员的录入考量等级，并根据录入考量等级将面试清单上传至数字化平台；

根据面试清单进行员工面试流程，面试通过的求职人员进行实习任务，所述绩效记录模块用于对求职人员在实习期间的绩效考勤情况进行监测，监测得到求职人员的绩效考察数据经数字化平台发送至绩效考评模块；

所述绩效考评模块用于对求职人员在实习期间的工作绩效进行综合考评，并将绩效考评结果发送至数字化平台，数字化平台统计生成绩效考评通过名单和绩效考评未通过名单发送至管理终端；

所述管理终端根据绩效考评通过名单对求职人员执行员工转正流程和根据绩效考评未通过名单对求职人员进行延迟转正或辞退处理。

进一步地，所述职位招聘信息包括企业在招职位的职位名称、部门归属、学历要求、专业要求、从业时长要求、预计薪资和预计工作时间；

求职人员信息包括求职人员的求职职位、学历信息、专业信息、从业时长、期望薪资和期望工作时间；

绩效考察数据包括求职人员的工作天数、出勤天数、缺勤天数、迟到早退次数、目标绩效和实际绩效。

进一步地，所述简历筛选模块的筛选过程具体如下：

获取求职人员信息，将求职人员的求职职位与企业在招职位的职位名称进行逐一比对，若比对结果不一致，则将该求职人员进行筛除，若比对结果一致，则获取对应企业在招职位的学历要求、专业要求和从业时长要求；

将求职人员的学历信息与企业在招职位的学历要求进行比对；

若学历信息不符合对应的学历要求，则判定求职人员不符合职位需求；

若学历信息符合对应的学历要求，则将专业信息和从业时长分别与专业要求和从业时长要求进行比对；

若专业信息符合对应的专业要求且从业时长符合对应的从业时长要求，则判定求职人员符合职位需求；

若专业信息或从业时长中任一项不符合对应的专业要求和从业时长要求，则获取企业在招职位的职位归属并将求职人员信息与该职位归属部门的其他企业在职职位进行比对；

若求职人员符合职位需求，则获取求职人员的期望薪资和企业在招职位的预计薪资，期望薪资和预计薪资为取值均大于零的闭区间，将期望薪资的下限值标记为q1和上限值标记为q2，还将预计薪资的下限值标记为e1和上限值标记为e2，将期望薪资与预计薪资进行比对；

若期望薪资的取值均大于预计薪资的上限值e2，则根据公式计算求职人员的薪资偏系数XP，公式具体如下：

若期望薪资的上限值q2的数值大于预计薪资的取值且期望薪资的下限值q1的数值小于等于预计薪资的上限值e2，则根据公式：XP＝q2-e2；计算得到求职人员的薪资偏系数XP；

若期望薪资的取值均小于等于预计薪资的上限值e2，则该求职人员的薪资偏差系数记为零；

获取求职人员的期望工作时间和企业在招职位的预计工作时间，其中，期望工作时间由期望上班时刻et1、期望下班时刻et2和期望上班天数ED组成，同理，预计工作时间由预计上班时刻yt1、预计下班时刻yt2和预计上班天数YD组成；

将期望下班时刻减去期望上班时刻计算得到期望上班时长，再将其乘以期望上班天数计算得到期望上班总时长ET，将预计下班时刻减去预计上班时刻计算得到预计上班时长，再将其乘以预计上班天数计算得到预计上班总时长YT；

根据公式计算求职人员的工作时长偏差系数TP和工作时段偏差系数DP，公式具体如下：

根据求职人员的薪资偏差系数、工作时长偏差系数和工作时段偏差系数计算求职人员的录入考量值KL，公式具体如下：

其中，s1、s2和s3为固定数值的权重系数，s1、s2和s3的数值均大于零且s1+s2+s3＝1；

将求职员工的录入考量值与录入考量阈值比对得到求职人员的录入考量等级。

进一步地，求职员工的录入考量值与录入考量阈值的比对过程具体如下：

若求职人员的录入考量值小于等于第一录入考量阈值，则判定求职人员的录入考量等级为第一录入考量等级；

若求职人员的录入考量值大于第一录入考量阈值且小于等于第二录入考量阈值，则判定求职人员的录入考量等级为第二录入考量等级；

若求职人员的录入考量值大于第二录入考量阈值，则判定求职人员的录入考量等级为第三录入考量等级。

进一步地，所述第一录入考量阈值和第二录入考量阈值的数值均大于零，第一录入考量阈值小于第二录入考量阈值，第一录入考量等级的职位匹配程度低于第二录入考量等级的职位匹配程度，第二录入考量等级的职位匹配程度低于第三录入考量等级的职位匹配程度。

进一步地，所述绩效记录模块的数据获取过程具体如下：

求职人员需在上班时刻与下班时刻进行考勤打卡，通过记录打卡时刻得到求职人员的上班打卡时刻与下班打卡时刻，并将其与工作时段进行比对；

若上班打卡时刻或下班打卡时刻中任一数值属于工作时段，则迟到早退次数进行一次计数；

若上班打卡时刻和下班打卡时刻的数值均不属于工作时段，则进行后续步骤，其中，工作时段为取值均大于零的开区间。

进一步地，所述绩效考评模块的考评过程具体如下：

获取求职人员的工作天数GZ、出勤天数CQ、缺勤天数QQ、迟到早退次数CZ、目标绩效MJ和实际绩效SJ，根据公式计算求职人员的考评绩效得分KP，公式具体如下：

其中，s1和s2为固定数值的比例系数，s1和s2的取值均大于零；

将求职人员的考评绩效得分与考评绩效指标进行比对；

若考评绩效得分的数值大于等于考评绩效指标，则判定该求职人员通过绩效考评，若考评绩效得分的数值小于考评绩效指标，则判定该求职人员未通过绩效考评，其中，考评绩效指标的数值大于零。

第二方面，一种用于企业服务的数字化方法，方法具体如下：

步骤S101，招聘管理模块发布企业的职位招聘信息并上传至数字化平台，数字化平台将企业的职位招聘信息发送至简历筛选模块，求职人员将个人简历上传至数字化平台，数字化平台通过求职人员的个人简历获取求职人员信息；

步骤S102，简历筛选模块根据求职人员信息分析得到求职人员的录入考量等级，并依据录入考量等级将面试清单上传至数字化平台，根据面试清单进行员工面试流程，面试通过的求职人员安排实习任务；

步骤S103，绩效记录模块对求职人员在实习期间的绩效考勤情况进行监测，监测得到求职人员在实习期间的绩效考察数据，绩效考察数据经数字化平台发送至绩效考评模块；

步骤S104，绩效考评模块对求职人员在实习期间的工作绩效进行综合考评，并将绩效考评结果发送至数字化平台，数字化平台统计生成绩效考评通过名单和绩效考评未通过名单发送至管理终端；

步骤S105，管理终端根据绩效考评通过名单对求职人员执行员工转正流程和根据绩效考评未通过名单对求职人员进行延迟转正或辞退处理。

综上所述，由于采用了上述技术方案，本发明的有益效果是：

本发明首先通过招聘管理模块发布企业的职位招聘信息，同时获取求职人员信息，然后利用简历筛选模块对求职人员信息进行分析得到求职人员的录入考量等级并生成面试清单，而后通过绩效记录模块获取求职人员的绩效考察数据，再通过绩效考评模块对求职人员的工作绩效进行综合考评生成绩效考评结果，最终通过数字化平台统计绩效考评通过名单和绩效考评未通过名单，本发明实现了基于数字化平台的企业智能化招聘和员工绩效智能化考察。

附图说明

为了便于本领域技术人员理解，下面结合附图对本发明作进一步的说明。

图1为本发明的整体系统框图；

图2为本发明的方法流程图。

具体实施方式

下面将结合实施例对本发明的技术方案进行清楚、完整地描述，显然，所描述的实施例仅仅是本发明一部分实施例，而不是全部的实施例。基于本发明中的实施例，本领域普通技术人员在没有做出创造性劳动前提下所获得的所有其他实施例，都属于本发明保护的范围。

实施例1：

请参阅图1，本发明提供一种技术方案：一种用于企业服务的数字化平台，本方案涉及用于企业服务的数字化平台，数字化平台连接有招聘管理模块、简历筛选模块、绩效记录模块、绩效考评模块和管理终端；

所述招聘管理模块用于发布企业的职位招聘信息，职位招聘信息包括企业在招职位的职位名称、部门归属、学历要求、专业要求、从业时长要求、预计薪资和预计工作时间，其中，部门归属为该在招职位所属的部门名称，所述招聘管理模块将企业的职位招聘信息上传至数字化平台，数字化平台将企业的职位招聘信息发送至简历筛选模块；

所述简历筛选模块用于接收并筛选符合招聘需求的简历，筛选过程具体如下：

本方案中，求职人员将个人简历上传至数字化平台，数字化平台通过求职人员的个人简历获取求职人员信息，求职人员信息包括求职人员的求职职位、学历信息、专业信息、从业时长、期望薪资和期望工作时间；

将求职人员的求职职位与企业在招职位的职位名称进行比对，若比对结果不一致，则将该求职人员进行筛除，若比对结果一致，则获取对应企业在招职位的学历要求、专业要求和从业时长要求，本实施例通过Boyer-Moore算法对目标字符串和关键词进行预处理，从而实现关键词的提取和比对过程；

将求职人员的学历信息与企业在招职位的学历要求进行比对；

若学历信息不符合对应的学历要求，则判定求职人员不符合职位需求；

若学历信息符合对应的学历要求，则将专业信息和从业时长分别与专业要求和从业时长要求进行比对；

若专业信息符合对应的专业要求且从业时长符合对应的从业时长要求，则判定求职人员符合职位需求；

若专业信息或从业时长中任一项不符合对应的专业要求和从业时长要求，则获取企业在招职位的职位归属并将求职人员信息与该职位归属部门的其他企业在职职位进行比对；

若求职人员符合职位需求，则获取求职人员的期望薪资和企业在招职位的预计薪资，本实施例中，期望薪资和预计薪资为取值均大于零的闭区间，将期望薪资的下限值标记为q1和上限值标记为q2，还将预计薪资的下限值标记为e1和上限值标记为e2，将期望薪资与预计薪资进行比对；

若期望薪资的取值均大于预计薪资的上限值e2，则根据公式计算求职人员的薪资偏系数XP，公式具体如下：

若期望薪资的上限值q2的数值大于预计薪资的取值且期望薪资的下限值q1的数值小于等于预计薪资的上限值e2，则根据公式：XP＝q2-e2；计算得到求职人员的薪资偏系数XP；

若期望薪资的取值均小于等于预计薪资的上限值e2，则该求职人员的薪资偏差系数记为零；

获取求职人员的期望工作时间和企业在招职位的预计工作时间，其中，期望工作时间由期望上班时刻et1、期望下班时刻et2和期望上班天数ED组成，同理，预计工作时间由预计上班时刻yt1、预计下班时刻yt2和预计上班天数YD组成；

将期望下班时刻减去期望上班时刻计算得到期望上班时长，再将其乘以期望上班天数计算得到期望上班总时长ET，例如，期望上班时刻为9：00AM，期望下班时刻为6：00PM，期望上班天数为5天，则期望上班总时长为35小时；

同理，将预计下班时刻减去预计上班时刻计算得到预计上班时长，再将其乘以预计上班天数计算得到预计上班总时长YT；

根据公式计算求职人员的工作时长偏差系数TP和工作时段偏差系数DP，公式具体如下：

根据求职人员的薪资偏差系数、工作时长偏差系数和工作时段偏差系数计算求职人员的录入考量值KL，公式具体如下：

其中，s1、s2和s3为固定数值的权重系数，s1、s2和s3的数值均大于零且s1+s2+s3＝1；

将求职员工的录入考量值与录入考量阈值进行比对；

若求职人员的录入考量值小于等于第一录入考量阈值，则判定求职人员的录入考量等级为第一录入考量等级；

若求职人员的录入考量值大于第一录入考量阈值且小于等于第二录入考量阈值，则判定求职人员的录入考量等级为第二录入考量等级；

若求职人员的录入考量值大于第二录入考量阈值，则判定求职人员的录入考量等级为第三录入考量等级；

其中，第一录入考量阈值和第二录入考量阈值的数值均大于零，第一录入考量阈值小于第二录入考量阈值，第一录入考量等级的职位匹配程度低于第二录入考量等级的职位匹配程度，第二录入考量等级的职位匹配程度低于第三录入考量等级的职位匹配程度；

所述简历筛选模块将录入考量等级为第二录入考量等级或第三录入考量等级的求职人员纳入面试清单上传至数字化平台，面试清单根据录入考量等级的等级由高到低进行排序；

企业人事部门根据面试清单进行员工面试流程，通过面试的求职人员在安排实习任务后，所述绩效记录模块用于对求职人员在实习期间的绩效考勤情况进行监测，监测得到求职人员的绩效考察数据发送至数字化平台，所述数字化平台将求职人员的绩效考察数据发送至绩效考评模块；

其中，绩效考察数据包括求职人员的工作天数、出勤天数、缺勤天数、迟到早退次数、目标绩效和实际绩效，工作天数为当月工作日的天数，目标绩效为求职人员当月应完成的绩效指标，目标绩效具体包括销售额、销售量、订单数和工作绩点等可量化数据；在实际工作过程中，可通过打卡机或移动终端搭载的考勤软件获取求职人员的出勤天数、缺勤天数和迟到次数，数据获取过程具体如下：

缺勤天数包括求职人员在实习期间的请假天数及无故缺勤天数；

求职人员需在上班时刻与下班时刻进行考勤打卡，通过记录打卡时刻得到求职人员的上班打卡时刻与下班打卡时刻，并将其与工作时段进行比对；

若上班打卡时刻或下班打卡时刻中任一数值属于工作时段，则迟到早退次数进行一次计数；

若上班打卡时刻和下班打卡时刻的数值均不属于工作时段，则进行后续步骤，其中，工作时段为取值均大于零的开区间，例如工作时段为(9：00AM，6：00PM)，若求职人员的上班打卡时刻为9：00AM，下班打卡时刻为6：05PM，则迟到早退次数不进行计数；

所述绩效考评模块用于对求职人员在实习期间的工作绩效进行综合考评，考评过程具体如下：

获取求职人员的工作天数GZ、出勤天数CQ、缺勤天数QQ、迟到早退次数CZ、目标绩效MJ和实际绩效SJ，根据公式计算求职人员的考评绩效得分KP，公式具体如下：

其中，s1和s2为固定数值的比例系数，s1和s2的取值均大于零；

将求职人员的考评绩效得分与考评绩效指标进行比对；

若考评绩效得分的数值大于等于考评绩效指标，则判定该求职人员通过绩效考评，若考评绩效得分的数值小于考评绩效指标，则判定该求职人员未通过绩效考评，其中，考评绩效指标的数值大于零；

所述绩效考评模块将绩效考评结果发送至数字化平台，所述数字化平台统计生成绩效考评通过名单和绩效考评未通过名单发送至管理终端，管理终端根据绩效考评通过名单对求职人员执行员工转正流程，还根据绩效考评未通过名单对求职人员进行延迟转正或辞退处理；

在本申请中，若出现相应的计算公式，则上述计算公式均是去量纲取其数值计算，公式中存在的权重系数、比例系数等系数，其设置的大小是为了将各个参数进行量化得到的一个结果值，关于权重系数和比例系数的大小，只要不影响参数与结果值的比例关系即可。

实施例2：

请参阅图2所示，基于同一发明的又一构思，现提出一种用于企业服务的数字化方法，包括如下步骤：

步骤S101，招聘管理模块发布企业的职位招聘信息并上传至数字化平台，数字化平台将企业的职位招聘信息发送至简历筛选模块，求职人员将个人简历上传至数字化平台，数字化平台通过求职人员的个人简历获取求职人员信息；

步骤S102，简历筛选模块根据求职人员信息分析得到求职人员的录入考量等级，并依据录入考量等级将面试清单上传至数字化平台，根据面试清单进行员工面试流程，面试通过的求职人员安排实习任务；

步骤S103，绩效记录模块对求职人员在实习期间的绩效考勤情况进行监测，监测得到求职人员在实习期间的绩效考察数据，绩效考察数据经数字化平台发送至绩效考评模块；

步骤S104，绩效考评模块对求职人员在实习期间的工作绩效进行综合考评，并将绩效考评结果发送至数字化平台，数字化平台统计生成绩效考评通过名单和绩效考评未通过名单发送至管理终端；

步骤S105，管理终端根据绩效考评通过名单对求职人员执行员工转正流程和根据绩效考评未通过名单对求职人员进行延迟转正或辞退处理。

以上公开的本发明优选实施例只是用于帮助阐述本发明。优选实施例并没有详尽叙述所有的细节，也不限制该发明仅为的具体实施方式。显然，根据本说明书的内容，可作很多的修改和变化。本说明书选取并具体描述这些实施例，是为了更好地解释本发明的原理和实际应用，从而使所属技术领域技术人员能很好地理解和利用本发明。本发明仅受权利要求书及其全部范围和等效物的限制。